Die schwarz-rote Bundesregierung plant, den Aufsichtsräten börsennotierter Unternehmen bis 2016 eine Geschlechterquote von mindestens 30% aufzuerlegen. Wird diese Quote nicht erreicht, sollen die Aufsichtsratsplätze für das unterrepräsentierte – zumeist weibliche – Geschlecht frei bleiben. Diese Ankündigung hat sofort Kritik bei Unternehmensvertretern ausgelöst. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hält eine starre Frauenquote für den falschen Weg, um den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen. „Eine Quote […] behandelt lediglich die Symptome und nicht die Ursachen des geringen Frauenanteils in Führungspositionen.“ Auch der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) befürwortet eine Quote nicht, sondern sieht dadurch die „unternehmerische Freiheit erheblich eingeschränkt.“ Während das Ziel, den Anteil von Frauen im Management zu erhöhen, außer Frage steht, ist vor allem der Weg dorthin umstritten. Der vorliegende Beitrag analysiert, ob eine staatlich verordnete Geschlechterquote erfolgversprechend ist oder ob sie einen unzulässigen und unnötigen, vor allem aber gefährlichen Eingriff in die unternehmerische Freiheit darstellt.
Die Rollenverteilung im Studium und deren Folgen
Heutzutage stellen Frauen nicht weniger als 51,1% aller Absolventinnen und Absolventen deutscher Hochschulen dar. Sie haben damit die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Karriere geschaffen. Zugleich haben sie jedoch mit der Wahl ihres Studienfachs, die zumeist einem recht traditionellen Muster gefolgt ist, entscheidende Weichen für ihre Berufswahl gestellt. Dabei dominieren Frauen vor allem in den Geisteswissenschaften. Auch in den fremdsprachlichen Fächer übersteigt der Frauenanteil 70%. Männerdominiert bleiben die Natur- und Ingenieurswissenschaften, die Physik und Informatik, der Maschinenbau und die Elektrotechnik.
Die Folge einer – in einer freiheitlichen Gesellschaft natürlich erwünschten und grundgesetzlich abgesicherten – uneingeschränkten Studien- und Berufswahl ist, dass sich die ungleichmäßige Wahl der Studienfächer auch im Berufsleben widerspiegelt. Dementsprechend findet sich beispielsweise eine Geschlechterverteilung mit überdurchschnittlichem Frauenanteil in den Wirtschaftszweigen Handel und Dienstleistungen. Dazu gehört u.a. auch der Bereich Erziehung und Unterricht, in dem Männer deutlich unterrepräsentiert sind. Auch im Bereich Public Relations findet sich ein deutliches Übergewicht an Frauen. Es zeigt sich weiterhin, dass Frauen im Allgemeinen und zusätzlich verstärkt durch ihre Branchenwahl vergleichsweise selten im operativen Geschäft und in Positionen mit Ergebnisverantwortung vertreten sind. Eine Studie im Wirtschaftsdienst verdeutlicht, dass für einen Aufstieg ins Top-Management allerdings genau diese Erfahrungen des operativen Geschäfts von zentraler Bedeutung sind. Zusätzlich sind die Rechtsabteilung, die Forschungs- und Entwicklungsabteilung sowie der Vertrieb die wichtigsten Arbeitsfelder, um zur Unternehmensspitze aufzusteigen. Hier sind Frauen nur selten vertreten.
Frauen im deutschen Top-Management
In einer aktuellen Studie zur Zusammensetzung deutscher Aufsichtsräte zeigt sich, dass im Jahr 2012 der Anteil an weiblichen Aufsichtsratsmitgliedern 15,2% betrug. In dieser Studie wurden die derzeitigen Aufsichtsratsmitglieder der Dax-Unternehmen auf ihre demographischen Merkmale, beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen untersucht. Betrachtet man den Ausbildungshintergrund, dann sind Mitglieder aus männerdominierten Studiengängen deutlich in der Mehrheit. Etwa ein Viertel der Aufsichtsratsmitglieder kommt aus den Wirtschaftswissenschaften, 20% sind Rechtswissenschaftler, 11,5% sind Ingenieure und 10% Naturwissenschaftler.
Nur knapp 11% der Aufsichtsratsmitglieder besitzen einen geistes-, sprach- oder kulturwissenschaftlichen Hintergrund und besuchten somit einen frauendominierten Studiengang.
Die Forscher konnten auch einen positiven empirischen Zusammenhang zwischen dem Unternehmenserfolg und der Vorstandserfahrung des Aufsichtsratsvorsitzenden nachweisen. Die „Zusatzqualifikation“ der Vorstandserfahrung ist bei Frauen auffällig niedrig. Während 62,2% der männlichen Aufsichtsratsmitglieder Vorstandserfahrung aufweisen, gilt das nur für 17,4% der Frauen. Immerhin hat sich in den letzten Jahren ein langsamer, aber deutlicher Trend zu einer Steigerung des Frauenanteils in den deutschen Aufsichtsräten gezeigt, der darauf hindeutet, dass sich die Berufungspolitik für die Aufsichtsräte zugunsten der Frauen verändert haben muss – und das ganz ohne gesetzliche Quote!
Wie ist eine Quote zu erreichen?
Der beschriebene positive Trend ist als Teil eines natürlichen Aufholprozesses der Frauen bei der Besetzung von Toppositionen – als Folge von Anstrengungen zu mehr Gleichberechtigung – zu verstehen. Dabei muss man sich jedoch der Tatsache bewusst sein, dass zunächst eine Basis im unteren und mittleren Management geschaffen werden muss, aus der dann Frauen für Spitzenjobs rekrutiert werden können. Bereits jetzt wird bei der Ernennung von Aufsichtsrätinnen auf das Kriterium der „vorherigen Vorstandserfahrung“ kaum Rücksicht genommen, da es zu wenige entsprechend qualifizierte Kandidatinnen gibt.
In der Studie „Diversität im Aufsichtsrat“ wird in diesem Zusammenhang eine interessante Rechnung aufgestellt. Soll bei Neuberufungen von Unternehmen eine Quote von 40% erreicht werden und liegt gleichzeitig der Anteil an weiblichen Bewerbungen bei nur 25%, liegt die Berufungschance einer Frau – bei unterstellter gleicher Qualifikation – bei 160% der Chance eines Mannes. Es muss also eine Form von positiver Diskriminierung zugunsten der Frauen stattfinden, die den Unternehmen jedoch eigentlich durch gesetzliche Regelungen bzw. Verfassungsrechte verboten ist. Zwar kann der Staat eine solche Bevorzugung von Frauen per Gesetz einführen, er muss sich dann allerdings dem Vorwurf einer inkonsistenten Gesetzgebung stellen. Schon der Blick ins Grundgesetz verrät, dass niemand wegen seines Geschlechts benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Passt das zu einer Quote?
Negative Erfahrungen mit der Quote in Norwegen
Die zuvor abstrakt angedeuteten Probleme haben in Ländern, die eine Geschlechterquote bereits vor längerer Zeit eingeführt haben, reale Folgen. Kenneth Ahern und Amy Dittmar von der University of Michigan konnten am Beispiel Norwegens die Auswirkungen einer verbindlichen Frauenquote in Aufsichtsräten untersuchen. Norwegen war das erste Land der Welt, welches im Jahr 2003 eine Frauenquote von 40% eingeführt hat. Um den Frauenanteil von 9% im Jahr 2003 auf 40% zu erhöhen, mussten 31% der bisherigen Aufsichtsratsmitglieder ersetzt werden. Die Autoren nutzten diese erzwungene Veränderung der Zusammensetzung, um zu ermitteln, wie sich eine Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat auf die getroffenen Entscheidungen im Unternehmen auswirkt. Das Ergebnis dieser Untersuchung spricht eine klare Sprache. Weil es zu wenig qualifizierte und erfahrene weibliche Kandidatinnen gab, waren die Firmen gezwungen, jüngere und unerfahrenere Frauen in die Aufsichtsräte zu holen. Unternehmen, welche ihren Frauenanteil durch die Quote zügig verändern mussten, haben über mehrere Jahre deutliche Abschläge bei ihren Aktienkursen hinnehmen müssen. Bereits unmittelbar nach der Ankündigung der Einführung einer Zwangsquote, stürzten die Aktienkurse der betroffenen norwegischen Unternehmen um durchschnittlich 3,54% ab. Auch der Marktwert der Unternehmen sank pro 10% an notwendiger Zunahme des Frauenanteils, um 12,4%. Insgesamt wurde somit die Frauenquote in Norwegen aus wirtschaftlicher Sicht zu überstürzt eingeführt. Es gab – genauso wie in Deutschland – noch keinen ausreichend qualifizierten und erfahrenen Mittelbau an Managerinnen, um alle nach gesetzlicher Vorgabe notwendigen Posten zu besetzen. Auch in Norwegen zeigte sich zudem, dass es einen starken Zusammenhang zwischen eigener unternehmerischer Erfahrung und wirtschaftlichem Erfolg des zu beaufsichtigenden Unternehmens gibt.
Das Beispiel der Deutschen Telekom AG
Dass durch eine langsamere Vorgehensweise alte patriarchalische Strukturen verfestigt und das politische Ziel der endgültigen Verwirklichung der Gleichberechtigung in weite Ferne rücken würde, ist eine unberechtigte Sorge. Längst haben die deutschen Unternehmen erkannt, dass in Zeiten der Globalisierung und des demographischen Wandels ein Verzicht auf die immer besser qualifizierten Frauen einen Wettbewerbsnachteil im Management darstellt. Als Konsequenz hat die Deutsche Telekom AG als erstes Dax-Unternehmen im März 2010 eine freiwillige Frauenquote von 30% in Führungspositionen eingeführt. Der damalige Telekom-Chef Rene Obermann wollte dadurch ein klares Signal setzen. Er förderte Frauen und baute somit langsam einen weiblichen Mittelbau an Managerinnen aus. Für ihn und die zukünftige Entwicklung des Unternehmens sei eine Förderung aller Talente, unabhängig vom Geschlecht, von zentraler Bedeutung. Mit diesem Ansatz trifft Obermann den Nagel auf den Kopf. Es gilt: Förderung ja, aber Beförderung allein auf Grund des Auswahlkriteriums „Frau“ nein!
Fazit
Um alle Potentiale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu entfalten, müssen Unternehmen als Konsequenz mehr flexible Beschäftigungsmöglichkeiten und Arbeitszeitmodelle gewähren, sowie Home-Office-Tätigkeiten und Kindergarten-Plätze anbieten. Die Politik könnte die Unternehmen dabei unterstützen, indem sie Zeit und Geld in die Planung einer verbesserten Betreuungsinfrastruktur investiert. Der Ausbau qualitativ hochwertiger Betreuungsangebote mit flexiblen Öffnungszeiten und eine Vernetzung von Familie und Beruf sollte daher im Zentrum politischer und gesellschaftlicher Debatten stehen und keine ideologischen Wünsche.
Frauen sind keine hilflosen Opfer, die eine Quote brauchen! Viele von ihnen sind hervorragend qualifiziert und man(n) traut ihnen zu, dass sie hochrangige Tätigkeiten ebenso kompetent ausführen können wie Männer. Andererseits existieren die hohen Absolventenquoten bei den Frauen noch nicht so lange, dass es bereits einen ausreichenden Anteil von Frauen mit hoher Qualifikation und langer Berufserfahrung gäbe, um die Positionen in Aufsichtsräten mit einer gesetzlichen Quote von 30% zu besetzen.
In einem Land, in dem eine Frau – ohne Quote! – zum dritten Mal Bundeskanzlerin werden konnte, stellt eine starre Frauenquote eine Herabwürdigung der weiblichen Leistung dar. Gleichzeitig gefährdet sie die Unternehmen, wenn durch eine Quote die eigentliche Qualifikation in den Hintergrund gedrängt wird. Dass die Quote ausgerechnet in den Aufsichtsräten von Großunternehmen eingeführt werde soll, ist dabei nur ein mehr als fragwürdiger Ansatzpunkt für eine stärkere Gleichberechtigung, geht es doch nur um eine sehr überschaubare Anzahl von Stellen. Die überwiegende Mehrheit der Frauen hätte überhaupt nichts von dieser Form einer scheinbaren Gerechtigkeit. Wenn die Politik wirklich etwas für die Gleichberechtigung tun möchte, dann sollte das wenig Erfolg versprechende Top-Down-Prinzip, bei dem einige wenige Aufsichtsrätinnen durch ihre schiere Existenz die Karrieremöglichkeiten von Frauen beflügeln sollen, durch einen Bottom-Up-Ansatz ersetzt werden. Echte Gleichberechtigung erreicht man, wenn man bei den Verkäuferinnen im Supermarkt beginnt!
Es bleibt festzuhalten, dass die geplante Quote den Unternehmen die Freiheit nimmt, die Posten im Aufsichtsrat nach den Kriterien Leistung und Qualifikation zu besetzen. Die Aufgabe des Staates kann daher nur sein, die Rahmenbedingungen so zu legen, dass Leistungsanreize gesetzt werden, durch die das individuelle Streben gefördert wird und zu erfolgreichen Karrieren bis ins Topmanagement führt. Dies ist das genaue Gegenteil der jetzigen Politik der Quote, die einen nicht hinzunehmenden staatlichen Eingriff in die Personalpolitik von Unternehmen darstellt, ohne dass die Politik für deren negative Konsequenzen die Verantwortung tragen würde.
Frauen, die den Schritt nach ganz vorne bereits gemacht haben, sehen die Quote daher oftmals sehr kritisch. Barbara Gutzwiller, die Direktorin des Basler Arbeitgeberverbandes, jedenfalls empfindet „die Quote eher als eine Beleidigung für die Frauen als eine Notwendigkeit.“ Sie sieht die Frauen nicht benachteiligt. Grundsätzlich gelte, dass „die Spitze generell knapp (sei), da kommt es nicht auf das Geschlecht, sondern auf die Fähigkeiten an.“ Zusammenfassend kann man sich daher mit gutem Recht die Frage stellen, ob Frauen wirklich staatliche Hilfe in Anspruch nehmen müssen, um eine Führungsposition zu erlangen oder ob nicht eine verpflichtende Unterstützung die eigentliche Diskriminierung darstellt.
Kommentar verfassen